Proyecto del Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral

La R.M 263-2019-TR (pub.4-11-19) ha dispuesto la prepublicación en el portal web del MTPE del proyecto de decreto supremo que aprueba el Reglamento de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

Como se sabe, el Plan Nacional de Competitividad y Productividad (aprob. por D.S 237-2019-EF) considera la actualización del marco normativo laboral como una medida de política relativa al Objetivo Prioritario N° 5 de la Política Nacional de Competitividad y Productividad.

Según el proyecto, el reglamento proveerá un marco legal actualizado que permita a los trabajadores acceder a mayores oportunidades laborales (formales y de calidad). Asimismo, tendrá por objeto regular aspectos de la contratación laboral que no están señalados expresamente en la normativa vigente. En ese sentido, su aprobación no significará la pérdida o disminución de los derechos labores; por el contrario, ampliará y precisará sus alcances

A continuación, presentamos una síntesis de los aspectos más relevantes tratados en el mencionado proyecto:

Remuneración:

  • No se consideran remuneración los conceptos otorgados en dinero o en especie que no cumplan con las características señaladas en el art. 6 de la LPCL (carácter contraprestativo y libre disponibilidad).
  • En el reglamento se recoge la lista de los conceptos no remunerativos previstos en los arts. 19 y 20 de la LCTS. La mencionada lista no es cerrada; es decir, podrán considerarse no remunerativos otros conceptos que no encajen en la definición de “remuneración”.
  • La remuneración en especie será producto de un acuerdo de las partes, deberá ser apropiada para el uso del trabajador y su familia y tendrá como límite el 30% de la remuneración total del trabajador.

Periodo de prueba:

  • Durante el periodo de prueba el empleador evaluará si el trabajador reúne los conocimientos y aptitudes necesarias para el desarrollo del trabajo encomendado, no pudiendo en ningún caso, afectar sus derechos fundamentales.

Como se observa, se busca que los empleadores ejerzan de manera razonable sus facultades durante el mencionado periodo. Ello evitará que la extinción del vínculo responda, por ejemplo, a motivos jurídicamente inaceptables (actividad sindical, embarazo, discriminación, etc.).

  • Las partes podrán acordar (por escrito), prescindir del periodo de prueba o establecer uno de menor extensión.

  Suspensión del contrato de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor:

  • El reglamento precisa el origen del caso fortuito (hechos provenientes de la naturaleza) y fuerza mayor (hechos provenientes de la actuación del ser humano), así como sus características (imprevisibilidad e irresistibilidad, respectivamente).
  • Se regulan las condiciones y requisitos del procedimiento administrativo de suspensión temporal perfecta de labores, así como las pautas que la Autoridad Inspectiva de Trabajo debe tener en cuenta al realizar las verificaciones correspondientes.

 Jubilación obligatoria y automática:

  • Para la extinción del contrato laboral por causal de jubilación obligatoria y automática, el empleador deberá comunicar al trabajador su decisión por escrito en un plazo no menor 15 días naturales anteriores a la fecha en que éste cumpla 70 años de edad.

La regulación de lo señalado se sustenta en que la normativa vigente establece que por pacto en contrario la jubilación será obligatoria y automática, sin embargo, no precisa las condiciones y plazos para considerar al mencionado pacto como expreso o tácito.

Alcances de la protección contra el despido arbitrario: trabajadores de dirección y de confianza: El solo retiro de la confianza no priva al trabajador de la tutela indemnizatoria. Dicha tutela no alcanza a los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que se desempeñan como servidores de confianza en entidades del sector público.

El despido relacionado a la capacidad del trabajador: el rendimiento deficiente:  Se establecen criterios y condiciones que el empleador debe observar a efectos de determinar si el trabajador tiene rendimiento deficiente y, por tanto, su despido es justificado.

El despido relacionado con la conducta del trabajador: la falta grave: La gravedad de la falta se configura en función de las características y las consecuencias de la infracción, los antecedentes del trabajador, entre otros criterios objetivos apreciados en cada caso concreto. De otro lado, se hacen precisiones con relación a la configuración de las faltas graves tipificadas en el art. 25 de la LPCL (quebrantamiento de la buena fe laboral, abandono de trabajo e inobservancia del RIT o del RSST).

Formalidades esenciales del despido: El error en la cita legal que sustenta la imputación de la falta constituye un error esencial. Dicho error, por tanto, invalida el procedimiento de despido, sin perjuicio de que el empleador inicie otro, salvaguardando el principio de inmediatez.

Despido nulo:

  • Despido antisindical: Se recoge la tesis amplia de fuero sindical para efectos de la protección contra el despido nulos de los representantes y candidatos a representantes de los trabajadores.
  • Despido por represalia: El reglamento vigente establece la exigencia de actitudes o conductas previas del empleador a efectos de que se configure la causal de nulidad del despido por represalia. El proyecto del reglamento suprime dicha exigencia, por cuanto no se encuentra prevista en la LPCL.

Actos de hostilidad laboral: La hostilidad laboral se configura cuando la reducción de la remuneración o de categoría es dispuesta por decisión unilateral del empleador.

Pago de indemnización por despido arbitrario y conceptos adeudados al trabajador al momento del cese: El plazo de 48 horas de producido el cese para el pago de la CTS o la indemnización por despido arbitrario, se aplica también respecto de los demás beneficios sociales que pudieran adeudarse al trabajador al momento del término del vínculo laboral (vacaciones truncas, gratificaciones truncas, etc.). Asimismo, se prevé la posibilidad de que el empleador realice el pago en efectivo, mediante cheque, en entidades financieras o por consignación (Poder Judicial).

Terminación colectiva de los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor; o por motivos económicos, tecnológicos, estructurales y análogos:

  • Se establecen (de manera específica) los requisitos que debe cumplir el empleador para dar inicio al procedimiento administrativo de terminación colectiva de los contratos de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor y por motivos económicos, tecnológicos, estructurales o análogos.
  • Se regulan los criterios a tomarse en cuenta al momento de realizar la verificación de la suspensión temporal perfecta de labores dentro del cese colectivo. De otro lado, se precisan las consecuencias del decaimiento de la suspensión automática de labores a raíz de la desaprobación del cese colectivo.
  • Se desarrollan los alcances de los siguientes conceptos y expresiones:
    • Información pertinente que el empleador debe proporcionar a los trabajadores afectados con la terminación colectiva de los contratos de trabajo,
    • Desaparición total o parcial del centro de trabajo por las causales de caso fortuito o fuerza mayor.
    • Motivos económicos

 Contratos de trabajo sujetos a modalidad:

  • Contratos de suplencia: Se define al trabajador estable como aquel contratado a plazo indeterminado o sujeto a modalidad que haya superado el periodo de prueba. De otro lado, se establece que durante un periodo máximo de 5 días antes y después del inicio de la prestación de servicios del suplente, los trabajadores (suplente y titular) pueden coincidir en la empresa a efectos de la preparación o entrenamiento en las funciones a ser realizadas y/o entrega de cargo.
  • Contratos intermitentes: Se establece la posibilidad de que mediante estos contratos se puedan configurar relaciones de trabajo a tiempo indeterminado o por plazo fijo. Asimismo, se otorga al trabajador un derecho de preferencia, así como el término para ejercitarlo.
  • Encadenamiento de contratos: El plazo máximo de 5 años que la contratación bajo modalidad no debe superar (art. 74 de la LPCL) no resulta aplicable en aquellos casos donde se celebra, de manera sucesiva, distintos contratos bajo una misma modalidad contractual en la que la Ley no establece un plazo máximo, como es el caso, por ejemplo, del contrato por obra o servicio específico o el contrato de suplencia.

Uso de las nuevas tecnologías en los documentos laborales:

  • Uso de la firma electrónica en la emisión de todo tipo de documentos laborales: El reglamento contiene una disposición que señala que en todo tipo de documentos laborales, incluidos contratos de trabajo y adendas, el empleador y el trabajador podrán utilizar su firma digital u otra modalidad de firma electrónica, siempre que, de acuerdo con los requisitos previstos en la Ley 27269, se pueda vincular e identificar al firmante, y se garantice la autenticidad e integridad del documento electrónico.
  • Uso de las tecnologías de la información y comunicación en la entrega de todo tipo de documentos laborales: El reglamento establece la validez del uso de medios digitales para la entrega de todo tipo de documentos laborales, prescindiéndose en tales casos de la firma de recepción del trabajador, siempre que el medio digital utilizado permita tener constancia de la emisión del documento por parte del empleador y garantice un adecuado y razonable acceso al trabajador.
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