HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL CENTRO DE TRABAJO: PREVENCIÓN Y SANCIÓN – ¿CÓMO DENUNCIARLO?

DCorthorn - Hostigamieto Sexual

La Ley 27942 (en adelante, la Ley) y su reglamento (aprob. por D.S. 010-2003-MIMDES) regulan, entre otros aspectos, la prevención y sanción del hostigamiento sexual en los centros de trabajo (régimen laboral de la actividad privada). Si usted considera que es víctima de hostigamiento sexual en su centro de trabajo, tenga en cuenta los siguientes tips y recomendaciones a fin denunciarlo al amparo de la citada ley:

Ambito de aplicación de la Ley 27942:   La Ley es aplicable a los siguientes sujetos:

  • trabajadores o empleadores,
  • personal de dirección o de confianza,
  • titular, asociado, director, accionista o socio de la empresa o institución;
  • funcionarios o servidores públicos, cualquiera sea su régimen laboral.
  • personas intervinientes en las relaciones de sujeción no reguladas por el derecho laboral (prestación de servicios, formación de aprendices del SENATI, programas de capacitación de trabajo, etc.).

Hostigado y hostigador: Toda persona, hombre o mujer, pueden tener la condición de hostigado u hostigador. La Ley no hace distinción alguna respecto del género.

Concepto de hostigamiento sexual: La Ley establece dos modalidades de hostigamiento sexual:

  • Hostigamiento sexual típico o chantaje sexual: Conducta física o verbal reiterada de naturaleza sexual o sexista no deseada o rechazada, realizada por una o más personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar que afectan su dignidad, así como sus derechos fundamentales.
  • Hostigamiento sexual ambiental: Conducta física o verbal reiterada de carácter sexual o sexista de una o más personas hacia otras con prescindencia de jerarquía, estamento, grado, cargo, función, nivel remunerativo o análogo, creando un clima de intimidación, humillación u hostilidad.

Comentario: El hostigamiento sexual no se encuentra tipificado de manera expresa en el Código Penal. Si bien el hostigado no está impedido de recurrir a la vía penal, alegando que ha sido víctima de “actos contra el pudor”,  téngase en cuenta que dicha conducta se configura siempre y cuando se acredite violencia o grave amenaza, conforme lo exige el art. 176 del Código Penal. Como podemos observar, la victima debe acreditar violencia y amenaza grave a efectos de que el hostigador sea objeto de sanción. Consideramos necesario que la legislación penal debe tipificar el hostigamiento sexual de manera expresa con el fin de desincentivar este tipo de conductas en todas sus modalidades.

Manifestaciones del hostigamiento sexual: El hostigamiento sexual puede manifestarse a través de:

  • Promesas (implícitas o expresas) a la víctima de un trato preferente o beneficioso respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
  • Amenazas mediante las cuales se exije una conducta no deseada por la víctima, que atente o agravie su dignidad.
  • Uso de términos de naturaleza o connotación sexual o sexista (escritos o verbales), insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos o exhibición a través de cualquier medio de imágenes de contenido sexual, que resulten insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
  • Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de naturaleza sexual que resulten ofensivas y no deseadas por la víctima.
  • Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas.

Obligaciones del empleador: El empleador tiene la obligación de capacitar a sus trabajadores y adoptar medidas para el cese de las mencionadas conductas. Asimismo debe comunicar al MTPE los casos de hostigamiento y el resultado de sus investigaciones.

Nota: De acuerdo al Rgto. de la Ley General de Inspección del Trabajo (art. 25, num. 25.15), constituye infracción muy grave en materia de relaciones laborales, no adoptar medidas las medidas necesarias para prevenir o cesar los actos de hostilidad y hostigamiento sexual, así como cualquier otro acto que afecte la dignidad del trabajador o el ejercicio de sus derechos constitucionales.

Configuración del hostigamiento sexual: El hostigamiento sexual se configura si se presenta alguna de las siguientes situaciones:

  • Cuando la víctima accede, mantiene o modifica su situación laboral en función de su sometimiento a actos de hostigamiento sexual.
  • Cuando la situación laboral de la víctima se ve afectada por las decisiones que ella adopte en virtud del rechazo a los actos de hostigamiento sexual.
  • Cuando la conducta del hostigador (implícita o explícita) afecta el trabajo de la víctima, interfiriendo en su rendimiento y crea un ambiente de intimidación, hostil u ofensivo.

Procedimiento a seguir frente al hostigamiento sexual – Procedimiento interno:

  • Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular, asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar judicialmente el cese de la hostilidad o solicitar (por la misma vía) el pago de una indemnización (por despido arbitrario), dando por terminado el contrato de trabajo.

En los casos de hostigamiento sexual, no es exigible la comunicación dirigida al empleador a que se refiere el art. 30 de la LPCL (plazo de seis días naturales para que efectúe su descargo o enmiende su conducta).  El plazo para presentar la demanda por cese de hostilidad o pago de indemnización es de 30 días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo.

Téngase en cuenta que si el hostigador es la autoridad de mayor jerarquía en la empresa, la única vía con que cuenta el trabajador es la judicial (demanda de cese). En ese sentido, si la demanda se declara fundada, se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador la multa que corresponda a la gravedad de la falta.

  • Si el hostigador es un trabajador, éste puede ser sancionado, según la gravedad de los hechos, con amonestación, suspensión o despido.

De acuerdo a la LPCL, art. 25, inc.i), constituye falta grave pasible de despido, el hostigamiento sexual cometido por los representantes del empleador o quien ejerza autoridad sobre el trabajador, así como el cometido por un trabajador cualquiera sea la ubicación de la víctima del hostigamiento en la estructura jerárquica del centro de trabajo.

Procedimiento interno: Queja

La Ley prevé la posibilidad de que el hostigado presente una queja (verbal o escrita), cuyo procedimiento es el siguiente:

  • Presentación de la queja ante la Gerencia de Personal, Oficina de Personal o de Recursos Humanos o quien haga sus veces.
  • La autoridad notificada debe correr traslado de la queja al quejado dentro del tercer día útil de presentada.
  • El quejado cuenta con 5 días útiles para presentar sus descargos, adjuntando las pruebas que considere oportunas.
  • La autoridad debe correr traslado de la contestación al quejoso y poner en conocimiento de ambas partes todos los documentos que se presenten.
  • La autoridad cuenta con 10 días hábiles para realizar las investigaciones que considere necesarias a fin de determinar el acto de hostigamiento sexual. Asimismo, podrá imponer medidas cautelares durante el tiempo que dure el procedimiento, las que incluyen medidas de protección para la víctima (rotación, suspensión temporal, impedimento de acercarse a la víctima, asistencia psicológica).

El plazo para presentar la queja es de 30 días calendario, contados a partir del día siguiente de producido el último acto de hostigamiento o indicio del mismo. Téngase en cuenta que el empleador tiene la obligación de establecer un procedimiento preventivo interno que permita al trabajador denunciar el hostigamiento.

Si bien el procedimiento de queja debe ser la vía previa a la judicial a efectos de determinar responsabilidades, somos de la opinión de que no existe impedimento para que el trabajador recurra directamente a dicha vía. Es por esta razón que el reglamento de la Ley en su art. 24 establece que el trabajador “podrá presentar una queja (…)”. Una de las finalidades del procedimiento de queja es garantizar el derecho de defensa del acusado de hostigamiento; sin embargo, la dignidad de la víctima puede verse mermada, dada la condición de subordinación de la autoridad laboral que recibe la denuncia frente al acusado (gerente, supervisor, jefe de área, etc.).

Comentario: La Ley 27942 constituye una herramienta importante para la prevención y sanción del hostigamiento sexual; sin embargo, consideramos que debe ser objeto de una modificación urgente a fin de que dicha conducta sea reprimida con mayor severidad y regulada de manera integrada. Con fecha 23-11-15 fue publicada en el Peruano la Ley 30364, “Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar”.  Esta ley establece, entre otros aspectos, disposiciones para prevenir y sancionar la violencia de carácter sexual contra las mujeres en el centro de trabajo. Ello evidencia que la legislación sobre la violencia en el centro de trabajo se encuentra dispersa, regulando la misma materia y estableciendo derechos y procedimientos diferentes.

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