Inasistencia al centro de trabajo comunicada pero no autorizada: Procedencia de la sanción disciplinaria al trabajador

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En una reciente sentencia (Cas. 12034-2014-Lima), la Corte Suprema ha precisado los alcances de facultad disciplinaria del empleador en los casos de inasistencia del trabajador.

Se ha declarado que no es suficiente comunicar que no se acudirá al centro de labores, sino que dicha inasistencia debe ser justificada en el plazo que establece la ley o el reglamento interno de trabajo, caso contrario, se incurrirá en causal de sanción disciplinaria. De otro extremo de la sentencia se determinó la procedencia de la sanción disciplinaria al trabajador por el hecho de que su inasistencia no había sido autorizada.

Del referido fallo fluye que en el marco de las facultades disciplinarias del empleador y de la situación de subordinación del trabajador, la inasistencia al centro de trabajo debe cumplir las siguientes condiciones a efectos de que éste último no sea objeto de una sanción disciplinaria: Debe ser comunicada, justificada y autorizada.

Téngase en cuenta que la sanción disciplinaria que se aplique bajo ese supuesto no es impedimento para que se configure el abandono de trabajo (art. 25, inc. h) de la LPCL) y el trabajador sea despedido. Sim embargo, dicha medida corresponderá siempre que la conducta del trabajador (inasistencia) haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral y las inasistencias hayan sido por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta días calendario.

Consideramos que el citado fallo refuerza las facultades del empleador y la condición de subordinación del trabajador en tanto otorga al primero la potestad de determinar en qué supuestos una inasistencia es o no justificada. En ese sentido, para la Corte, la inasistencia que no tuviera un sustento objetivo (enfermedad, fuerza mayor, por ejemplo) será justificada en tanto así lo autorice y considere el empleador. Sin embargo, surge la siguiente interrogante: A efectos de determinar si una inasistencia es o no justificada ¿hasta qué punto las causas, motivos o razones del trabajador resultarían válidas para el empleador?

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Sobre David Corthorn Nolte

Bachiller en Derecho por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Se desempeña como el responsable de los Manuales de Regímenes Aduaneros, Tributos Municipales y Régimen Laboral. Anteriormente, ha desempeñado funciones en el Tribunal Fiscal, en la SUNAT y en diversas empresas consultoras.